श्रम बाजार का विश्लेषण, या हम इस के जीवन को क्यों मिला ...

एक उदाहरण के रूप में, ए 2011 में मॉस्को क्षेत्र के प्रमुख कर्मियों के श्रम बाजार का विश्लेषण। मुख्य शीर्ष पदों पर जानकारी ली गई थीइंटरनेट संसाधन http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/ पर पोस्ट किए गए "वेतन मॉनिटर" से सामान्य तौर पर, साइट पर तैनात 3 9 0 हजार रिक्त पदों का नमूना आकार था, 272 हजारों के सारांश पर, जो परिणामों और निष्कर्षों की कुछ शुद्धता के बारे में बात करने की अनुमति देता है।

तालिका 1

2010 के दौरान मॉस्को और मॉस्को क्षेत्र के शीर्ष प्रबंधकों की वेतन अपेक्षाओं में बदलाव

तालिका 2

2010 के दौरान मास्को और मॉस्को क्षेत्र में नियोक्ताओं के वेतन प्रस्तावों में परिवर्तन

बेशक, प्राप्त डेटा अत्यधिक औसत है, औरआप परिणामों की विश्वसनीयता की लगभग 100% बात नहीं कर सकते। हालांकि, हम इस के लिए कामना की नहीं थी। इसके लिए एक अधिक व्यापक विश्लेषण की आवश्यकता है, लेकिन निश्चित है आपूर्ति और उच्च प्रबंधन के श्रम बाजार में मांग की प्रवृत्ति आप पहले से ही बात कर सकते हैं

परिणामों के विश्लेषण से पता चलता है शीर्ष प्रबंधकों की वेतन अपेक्षाओं में वास्तव में तेजी से वृद्धि, साथ ही उम्मीदवारों जो उन्हें दावा करते हैं। हालांकि, सबसे विनम्र, अजीब तरह से, विनिर्माण उद्यमों के जनरल डायरेक्टर थे। 2010 के दौरान उनकी वेतन अपेक्षाओं की वृद्धि केवल 16.13% थी, जो 10-11% की वार्षिक मुद्रास्फीति दर की तुलना में काफी स्वीकार्य है। से सबसे ज्यादा मांग निर्देशकों बिक्री, जिसका विकास उम्मीदों पहले से ही था उनके पीछे 230% 154.55% के लिए विपणन के निदेशक, सीएफओ द्वारा पीछा कर रहे हैं आवंटित चाहिए 131,03%, आईटी 100% के निदेशक और तकनीकी निर्देशकों 82.35 की एक छोटी सूची % और केवल 66.67% की वृद्धि के साथ कर्मियों के निदेशक इसलिए यह स्पष्ट है कि मजदूरी पर नौकरी चाहने वालों की अपेक्षा वास्तव में शानदार दर से बढ़ती है। उम्मीदवारों की उम्मीदों को पूरा करने के लिए नियोक्ता तैयार हैं?

तालिका 2 नियोक्ताओं के वेतन प्रस्तावों में परिवर्तन प्रस्तुत करता है। वे दिखाते हैं कि लगभग सभी दावेउम्मीदवार 50% से अधिक के द्वारा overvalued हैं; बाजार पर ऑफर के साथ प्रदान नहीं किया जाता है आप केवल कर्मियों के लिए निर्देशक की स्थिति को उजागर कर सकते हैं, जिसके अनुसार नौकरी चाहने वालों की 3000 डॉलर में वेतन उम्मीदों के लगभग 2,800 डॉलर में नियोक्ताओं के प्रस्तावों के अनुरूप है। अन्य मामलों में, आपूर्ति और मांग का एक महत्वपूर्ण रन-अप है इसलिए, नियुक्ति के लिए विशेष रूप से आवश्यक है: विपणन पर निदेशक (नियोक्ता के प्रस्ताव पर $ 5600 की अपेक्षा $ 2100) और वित्तीय निदेशक (नियोक्ता के प्रस्ताव पर $ 6700 की उम्मीद $ $ $)

बेशक, उम्मीदवारों की वेतन अपेक्षाओं की रेखाहमेशा नियोक्ता के प्रस्तावों, लेकिन इस तरह विचलन है, जो हम इन दो पदों में देखते हैं, दृढ़ता से सुझाव उम्मीदवारों की फुलाया का दावा है, और नियोक्ता इन पदों के लिए इस तरह के पैसे का भुगतान करने के लिए सहमत नहीं है कि की रेखा से ऊपर चला जाता है। यह, बारी में, है उनके पेशेवर गुणों के साथ असंतोष का नतीजा.

उदाहरण के लिए, कंपनी का एक वित्तीय हैनिदेशक, जो एक साथ पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों (और शीर्ष स्थानों पर एक ही रास्ता है) के पहले प्रमुख या मालिक से संतुष्ट नहीं है। वह वर्तमान नौकरी खींचती है, लेकिन कंपनी के वित्तीय और आर्थिक ब्लॉक को नए गुणवत्ता स्तर तक नहीं बढ़ा सकती है। कंपनी की अर्थव्यवस्था में "क्रांति" करने के लिए, एक नया सीएफओ आमंत्रित किया जाता है। यह उपयुक्त शिक्षा, आवश्यक क्षेत्र में अनुभव, सिफारिशों के सभी प्रकार के द्वारा समर्थित है, और कंपनी, उम्मीदवार के नेतृत्व निम्नलिखित, 50% से अधिक अपने पूर्ववर्ती था उसे एक वेतन का भुगतान करने के लिए यदि केवल वह "काम करने के लिए डाल" होगा इस बात से सहमत नहीं है। यह एक साल लेता है (और कम समय में लगभग असंभव है पर्याप्त रूप से बल फिर से व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं में एक नया शीर्ष प्रबंधक की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए), और ऐसा लगता है कि अधिकारी, "uveshenny" राजचिह्न के सभी प्रकार, नहीं पेशेवर समस्याओं कि उसके सामने थे हल करने में सक्षम है मूल वितरित परेशानी का कारण बनता है, एक महान कई हो सकता है (शिक्षा, अनुभव और सिफारिशों के बावजूद) एक मात्र पेशेवर अक्षमता से लेकर, संसाधनों (श्रम, पैसा, आदि) कार्य के लिए की कमी और परिष्करण एक व्यक्तिगत विशेषताओं, कर्मचारियों को "प्रयुक्त प्राप्त" करने की अनुमति नहीं टीम। इसके अलावा, एक उच्च भुगतान विशेषज्ञ सेवानिवृत्त जाहिर है, अपने दम पर भविष्य नियोक्ताओं के लिए अद्भुत सिफारिशों के साथ। और कुछ मामलों में, इस नियोक्ता और कर्मचारी के एक सौहार्दपूर्ण विदाई के लिए आवश्यक शर्तें से एक है। परिणाम: कंपनी को नुकसान हुआ, जो नए कर्मचारी के वेतन में 50% बढ़ गया है। सब के बाद, उन्होंने कुछ भी नया परिचय नहीं किया, और अपने वर्तमान पूर्ववर्ती ने वर्तमान कार्य के साथ सफलतापूर्वक काम किया। उसके बाद स्मार्ट नियोक्ता प्रतिबिंबित करेगा, और क्या उम्मीदवार (या तो औपचारिक तौर पर विशेष रूप से पेशेवर) पर एक अवसर पर जाना आवश्यक है और अनिवार्य रूप से उसे अधिक भुगतान करना है.

तो, सज्जनों, शीर्ष प्रबंधकों, गुणवत्ता में हमारे मजदूरी दावों के बाजार में असुरक्षा के कारणों में से एक यह है कि हमारी पेशेवर दक्षताएं हैं! हालांकि, ज़ाहिर है, आप सभी के लिए बात नहीं कर सकते,लेकिन उन शीर्ष प्रबंधकों, जो अपने पूर्ववर्तियों के "क्रांतिकारी विफलताओं" के बाद आए थे, मुझसे सहमत होंगे कि नियोक्ता के आत्मविश्वास को हासिल करने के लिए यह बहुत मुश्किल है (भले ही आप पहले से ही भर्ती हो चुके हों)। उसे सौंपा गया कार्य करने के लिए आवश्यक संसाधन (श्रमिक, धन, अपने स्वयं के मजदूरे सहित) को आवंटित करने के लिए मजबूर करना। "धोखा" नियोक्ता काफी सावधानी से: "आप पहले बताते हैं कि आप समस्याएं हल कर सकते हैं, आपके पास क्या है, और फिर हम देखेंगे ..."। यह टेबल 2 के आंकड़ों के अनुसार पुष्टि की गई है, जो स्पष्ट रूप से नियोक्ताओं के वेतन प्रस्तावों में लगभग सभी शीर्ष पदों में कमी को दर्शाता है। यह अपवाद कार्मिक और आईटी निदेशक के निदेशक है, जो कि बाजार में इन विशेषज्ञों के कमजोर पड़ने के कारण भी हो सकता है, रूसी कंपनियों के इन क्षेत्रों के विकास में अपेक्षाकृत हाल ही में बढ़ी ब्याज की वजह से।

बाजार पर ऐसी स्थिति के विकास में एक और पहलू यह है कि युवक "एक बार में सब कुछ" की इच्छा रखते हैं और श्रम बाजार उन्हें उपलब्ध कराने के लिए तैयार है, इसलिए उम्मीदवारों के दावों की जंगली वृद्धि। एक उदाहरण, अक्सर विश्लेषण में लेखक द्वारा सामना कियाउम्मीदवारों की युवक विपणन निदेशक (बिक्री, सूचना प्रौद्योगिकी, मानव संसाधन ...) सिर्फ छह महीने, फिर भी नहीं होने न सिर्फ एक अनुभवी पेशेवर के स्तर पर पहुंच गया, लेकिन यह भी काम करते हैं और पदों की "स्वाद" लग रहा है, एकमात्र उद्देश्य के लिए एक और तलाशी अभियान के लिए शुरू और आय पोस्टिंग - यह पता लगाने के लिए कि वे अधिक भुगतान करते हैं। ऐसे उम्मीदवारों का सारांश एक वर्ष में एक बार नियोक्ता के परिवर्तन के साथ एक "सीढ़ी" की तरह दिखता है और हर बार वृद्धि के साथ। तो क्या? - पाठक कहेंगे, अगर कोई व्यक्ति "खींचता है" हां, इस मामले का तथ्य यह है कि यह आकर्षित नहीं होता है, पर्याप्त पेशेवर अनुभव नहीं है! लेकिन गैर अनुपालन के लिए शीर्ष पदों के साथ अंत दुकान में, या सबसे अच्छा मामले में, उम्मीदवार "छोड़" करने के लिए, नियोक्ताओं को बदलने, और इस तरह पेशेवर अनुभव प्राप्त करने के लिए जारी है। नियोक्ता के लिए परिणाम जाना जाता है - एक निरंतर नुकसान। तो नियोक्ता ऐसे उम्मीदवारों को क्यों किराए पर लेते हैं और उनके वेतन के दावों के बारे में बताते हैं? जवाब आसान है: नियोक्ताओं, युवा पर डाल पहले, क्योंकि वे केवल युवा 'क्रांतिकारी सफलताओं "में सक्षम पीढ़ी लगता है (और कुछ मायनों में वे सही हैं), और दूसरी बात, मालिकों और सीईओ एक नियंत्रण शीर्ष टीम" उत्पन्न करता है अपने आप में। " व्यवहार में, इसका अर्थ है कि सीईओ या मालिक के पुराने (और अधिमानतः बहुत छोटी) उम्र की कोई सीमा नहीं होती है। यह देखते हुए कि 40-45 साल की औसत उम्र शीर्ष स्थानों पर 25 साल की उम्र से काफी प्रबंधनीय विशेषज्ञों दिखाई देते हैं, पुराने विचारों और के बोझ नहीं है (और सबसे खराब स्थिति में "सब कुछ बदल" करने के लिए तैयार है - और एक वापसी, अगर केवल भुगतान करने के लिए का निर्माण नहीं किया )। यह आमतौर पर बुरा नहीं है और घरेलू अर्थव्यवस्था के विकास के लिए प्रोत्साहन देता है बाकी गरीब नाटकीय रूप से साधारण मानव उपभोक्तावाद वृद्धि हुई है, और अभी तक नियोक्ताओं पर नहीं लिया जगह उम्मीदवार "सवारी" कौशल प्रदान करने के उद्देश्य से किया गया है। एक के बाद एक नियोक्ता वर्ष के दौरान इस तरह के एक वेतन वृद्धि प्रदान नहीं करता है (और शायद भी प्रशिक्षण की दृष्टि से लेने के लिए)। नतीजतन, हमारे पास श्रम बाजार में अभ्यर्थियों की बेरोजगारी की वेतन की महत्वाकांक्षाएं हैं, जो अक्सर व्यावसायिक उपलब्धियों से समर्थित नहीं हैं। यह संभव है क्योंकि दुर्भाग्यवश, श्रम बाजार, कर्मियों के चयन और मूल्यांकन के तरीके, केवल उन्हीं के विकास में हैं, केवल मालिकों के हित और कर्मियों के प्रबंधन के मुद्दों के लिए कंपनियों के पहले प्रमुख दिखाई देने लगे हैं इसलिए, कई नियोक्ता अभ्यर्थियों के अनुभव पर ध्यान नहीं देते हैं और अक्षम "यात्रियों" को रोजगार देते हैं.

अक्सर श्रम बाजार में ऐसी स्थिति होती है,जब एक अनुभवी, लेकिन 50 वर्षों में आयु सीमा को पार करते हुए, विशेषज्ञ दावा करते हैं और विश्वविद्यालय के कल के स्नातक नहीं होने वाले व्यावसायिक रूप से कम वेतन प्राप्त करते हैं। इस स्थिति के लिए विशिष्ट है वित्तीय और आर्थिक दिशा-निर्देश, बिक्री, विपणन और तकनीकी विशेषज्ञों के लिए बहुत कम विशेषता है, जहां पेशेवर विकास का मार्ग अधिक महत्वपूर्ण है।

इस प्रकार, लाइन को संक्षेप में प्रस्तुत करें, मुझे यह ध्यान रखना है कि शीर्ष अधिकारियों की वेतन अपेक्षाओं की अनगिनत वृद्धि ज्यादातर नियोक्ता के प्रस्तावों में इसी वृद्धि से समर्थित नहीं है। और यद्यपि एक निश्चित कर्मियों की स्थिति मेंअत्यधिक योग्य कर्मियों की कमी में शामिल होने वाले संकट, उम्मीदवारों की वेतन अपेक्षाओं के लिए मांग वक्र, प्रस्तावों की वक्र को "खींचती है", नियोक्ता पिछले सफल अनुभव या प्रतिष्ठित पश्चिमी शिक्षा के लिए आसमान-उच्च मजदूरी का भुगतान करने के लिए सहमत नहीं है। नियोक्ता को एक विशिष्ट व्यावसायिक परिणाम की आवश्यकता होती है, जो उसकी कंपनी में प्राप्त होती है, फिर मजदूरी की वृद्धि होगी। अन्यथा, इन शानदार मात्रा को प्राप्त करने की संभावना बहुत कम है इसलिए, उम्मीदवारों को जगह से जगह "उड़ने" की सलाह देना नहीं है, जबकि युवा पेशेवरों ने पहले पेशेवर रूप से गठन किया, और पेशेवर नियोजित परियोजनाओं के पूर्ण कार्यान्वयन के बिना नियोक्ता से नियोक्ता को अक्सर "उड़ानों" के द्वारा अपनी प्रतिष्ठा को खराब नहीं करते। साथ ही, आपको पिछली जगह के काम की तुलना में 5-7% से अधिक काम के लिए भुगतान करने के लिए एक नई नौकरी नहीं मांगनी चाहिए, और प्राप्त विशिष्ट परिणामों के आधार पर सुधार की तलाश करना चाहिए। नियोक्ता, जब एक शीर्ष प्रबंधक को काम पर रखा जाता है, तो यात्रियों को किराया नहीं देना चाहिए, या कम से कम कठोर तरीके से उन्हें प्राप्त परिणामों के लिए वार्षिक बोनस से लिंक करना चाहिए, और किसी दिए गए क्षेत्र और स्थिति के लिए औसत से अधिक या उससे अधिक मासिक वेतन का भुगतान करना चाहिए। अपवाद केवल तब ही होते हैं जब "व्यापक रूप से ज्ञात पेशेवर" सितारों को भर्ती करते हैं, लेकिन इस मामले में, दुर्भाग्यवश, ऐसा होता है कि अपवाद केवल नियम की पुष्टि करता है

मंसूरोव रुस्लान एव्जेनवीच,

आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार,

इंस्टीट्यूट ऑफ इकोनॉमिक्स, मैनेजमेंट एंड लॉ (कज़ान) की ज़ेलेनोडोलस्क शाखा के निदेशक