कैसे एक कोलाहल में एक बिल्ली खरीदने के लिए नहीं, या काम का सही स्थान चुनना

इसी समय, एक योग्य कंपनी का चयन करने के लिए भर्ती के स्तर पर एक उम्मीदवार के रूप में, बहुत कम ध्यान दिया जाता है यह मुद्दा वर्तमान में अनुचित रूप से भूल गया है। यह पता चलता है कि नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले परिष्कृत स्टाफ मूल्यांकन तंत्र से पहले उम्मीदवार पर्याप्त रूप से रक्षाहीन है।

कुछ मामलों में, यह पता चला कि आवेदक के लिएकी तरह "बाहर बारी" के अंदर अपने मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, व्यावसायिक अनुभव (सकारात्मक, नकारात्मक) अपने पूर्व सहयोगियों, आदि के उम्मीदवार के बारे में राय, के सभी बाहर खोजने की कोशिश कर बाहर और जवाब में कंपनी ने अपनी संभावनाओं की संरचना के बारे में अपने बहुत विशिष्ट प्रश्न के लिए रिक्ति, ध्वनि बल्कि अस्पष्ट शब्दों और संदर्भ की वित्तीय स्थिति रहस्य व्यापार करने के लिए। इस स्थिति में आम तौर पर यह मजदूरी और की एक पर्याप्त रूप से उच्च स्तर की पेशकश की (या) एक ठोस मुआवजा पैकेज है कि उम्मीदवार की "सतर्कता lulls", और आप एक पूरे के रूप में कंपनी के भविष्य की अनिश्चितता के लिए अपनी आँखें बंद करने के लिए अनुमति देता है। हालांकि, हमेशा कि याद लायक वादा किया वेतन अभी भी अवैतनिक है.

इस लेख में, देने का प्रयास किया गया था उम्मीदवार को ठोस व्यावहारिक अनुशंसाएं कैसे एक कंपनी के आकर्षण का मूल्यांकन करने के लिए। विदेशी अनुभव से पता चलता है कि यह मुद्दाकर्मियों के चयन और विकास की तुलना में कोई कम प्रासंगिक नहीं है दुर्भाग्य से, हमारे देश में नियोक्ता के आकर्षण की रेटिंग प्रणाली अभी तक व्यापक रूप से विकसित नहीं हुई है, और केवल सबसे प्रसिद्ध कंपनियां मौजूदा सिस्टम पर विचार करती हैं। ये प्रस्ताव निजी अनुभव पर आधारित हैं, साथ ही विभिन्न पदों के लिए कई सफल और बहुत ही उम्मीदवारों के समीक्षकों के विश्लेषण का अनुभव नहीं है।

सबसे पहले यह दिलचस्प प्रश्नों की एक सूची बनाने और उन्हें उनके उत्तर प्राप्त करने की सलाह दी जाती है। कंपनी के बारे में जानकारी का स्रोत सेवा करना चाहिए:

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  एक भर्ती विशेषज्ञ या प्रारंभिक साक्षात्कार करने वाले व्यक्ति;
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  संभावित नेता (सीधे और 1-2 अंक ऊपर);
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  मीडिया;
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  कंपनी कर्मचारी के साथ अनौपचारिक वार्तालाप (अधिमानतः निम्न या मध्य स्तर);
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  कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी के साथ वार्तालाप

केवल इन स्रोतों से प्राप्त आंकड़ों की तुलना करके कंपनी की स्थिति का काफी विश्वसनीय चित्र प्राप्त करें, वास्तविक (और नहीं की पेशकश की) काम की स्थिति,कर्मियों के प्रति रवैया इत्यादि। यह स्पष्ट है कि उदाहरण के लिए, कंपनी के एक पूर्व कर्मचारी या वर्तमान कर्मचारियों से एक फ्रैंक वार्तालाप को लाने के लिए मुश्किल है। फिर भी, यदि ऐसा अवसर मौजूद है, तो इसका उपयोग करने की आवश्यकता है

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इस प्रकार, उम्मीदवार को कई सवालों के एक सुगम उत्तर प्राप्त करना चाहिए, और उसके बाद ही खुद के लिए निर्णय लेना चाहिए, उनके जवाब कितने और, तदनुसार, यह कंपनी इसकी आवश्यकताओं को पूरा करती है। यह कोई रहस्य नहीं है कि स्तर के अतिरिक्तमजदूरी कई कारक हैं जो किसी विशेष उम्मीदवार के लिए कंपनी में बहुत ही आकर्षक और अस्वीकार्य दोनों में काम कर सकती हैं।

बेशक, सामान्य शब्दों में, कंपनी के बारे में अधिक जानकारी, उम्मीदवार द्वारा निर्णय अधिक बताया जाता है, लेकिन यह आदर्श मामले में है। व्यवहार में, कंपनी के बारे में आवश्यक न्यूनतम जानकारी भी प्राप्त करना मुश्किल है। इसलिए, एक नए (उसके लिए) कंपनी में रिक्त स्थान के लिए सभी उम्मीदवारों की सबसे पहले रुचि होना चाहिए:

1) काम के लिए कौन सी कार्य स्वीकार किए जाते हैं (स्वीकार करने जा रहे हैं) के निर्णय के लिए?

इस घटना में कोई स्पष्ट रूप से तैयार किए गए कार्य नहीं हैं औरस्पष्ट रूप से अपेक्षित परिणाम डालते हैं, उम्मीदवार अपने भविष्य के काम में जोखिम को समझने की समस्या का सामना करने के लिए जो उसके पास से चाहते हैं, और, तदनुसार, आवश्यक परिणाम प्रदान नहीं करेगा दूसरी तरफ, कार्यों की अस्पष्टता, अपेक्षित परिणाम की अनिश्चितता एक संकेत के रूप में सेवा कर सकती है कि कंपनी के प्रबंधन ने अभी तक तय नहीं किया कि कौन से कार्य और कैसे हल किया जाए। यह युवा, विकासशील कंपनियों के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक है परिणामस्वरूप, अल्पावधि में उम्मीदवार इस तथ्य का सामना कर सकते हैं कि जिस कार्य के लिए वह काम पर रखा गया था वह प्रासंगिक नहीं होगा, और वह खुद - एक अनावश्यक कंपनी है। इसके अलावा, स्पष्ट उद्देश्यों की कमी इस क्षेत्र में भविष्य के नेता के लिए व्यावसायिक योग्यता की कमी का संकेत कर सकती है। सभी आगामी परिणामों के साथ

बेशक, उदाहरण के लिए, सीएफओ की आवश्यकता नहीं हैकर लेखांकन के लिए अकाउंटेंट के काम को पूरी तरह से जानते हैं, फिर भी, यह अहसास है कि इस कर्मचारी को करों की एक विश्वसनीय गणना, समय-समय पर दाखिल करने और करों का भुगतान करना आवश्यक है। इस मामले में, एक स्पष्ट अंत परिणाम है इसलिए अन्य मामलों में, उम्मीदवार को स्पष्ट रूप से एक कार्य निर्धारित करना चाहिए, यह भर्ती क्यों किया जाता है। अन्यथा, आपसी गलतफहमी या बाह्य कार्यों की पूर्ति जो उम्मीदवार की योग्यता और योग्यता के अनुरूप नहीं होती है।

2) असाइन किए गए कार्यों की पूर्ति के लिए कौन से लीवर और तंत्र "उम्मीदवार" को हाथ में लेते हैं?

इस मुद्दे में पहलुओं की एक सूची शामिल है,जिस तरह से वांछित परिणाम प्राप्त किया जाना चाहिए से संबंधित। यदि उम्मीदवार एक नेतृत्व की स्थिति के लिए दावा करता है, तो अधीनस्थ कर्मचारियों की संख्या का मुद्दा, इसकी योग्यता, और इसके योग्यता का मूल्यांकन सामयिक है। यदि आपको शाखाओं, कंपनी या उसके प्रतिनिधि कार्यालयों में समस्याओं के व्यापक समाधान की आवश्यकता है, तो शाखाओं के कर्मचारियों के अधीनता का सवाल बहुत प्रासंगिक है। आखिरकार, अगर किसी अभ्यर्थी को एक ही प्रतिनिधि कार्यालय या शाखाओं में किसी भी नवाचार की आवश्यकता होती है, तो, कम से कम, इन संरचनाओं को उसके अधीन रहना चाहिए। अन्यथा, परिणाम या तो प्राप्त नहीं किया जाएगा, या इसकी उपलब्धि बड़ी मुश्किलों से जुड़ी होगी।

3) क्या मजदूरी देने में कोई देरी है?

कहने की ज़रूरत नहीं, भुगतान की समस्याएंमजदूरी कंपनी को लगभग सभी अन्य लाभों को कम करती है। इस मामले में, 2-3 दिनों में भी छोटी देरी, खासकर यदि वे व्यवस्थित हैं, तो चिंता का विषय होना चाहिए। इसलिए, कंपनी को वित्तपोषण के साथ समस्या है, या कोई वित्तीय अनुशासन नहीं है दोनों कारणों से लगभग समान रूप से कंपनी की आकर्षकता में वृद्धि नहीं हुई है

4) कंपनी के पूंजी में प्रबंधन के बदलाव (शीर्ष और मध्य स्तर), मालिकों और उनके शेयरों की आवृत्ति।

अगर नेतृत्व का औसत कारोबार होता है(चाहे किसी व्यक्ति को कंपनी में रहना पड़ता है या दूसरे में जाता है) या 2 साल से कम मालिकों का मालिक है, तो संभावना बहुत अधिक है कि कंपनी का अस्तित्व का कोई स्पष्ट उद्देश्य नहीं है या नहीं पता कि उसे कैसे प्राप्त करना है और "लहरों की इच्छा से तैरता है"। ऐसी कंपनी में अभी तक नहीं हो सकता है, उदाहरण के लिए, वित्तपोषण के साथ समस्याएं, लेकिन ऐसी कंपनी में उम्मीदवार अपने विचारों और महत्वाकांक्षी योजनाओं को महसूस करने में सक्षम होने की संभावना नहीं रखते। बस, उनके विचार और निर्णय गलत जगह पर आ सकते हैं, न कि उनकी योग्यता के बावजूद।

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प्रबंधन या मालिकों में लगातार बदलाव आना चाहिए कंपनी की प्राथमिकताओं में लगातार बदलाव और उस दिशा का एक कल थाअसल में, आज सामरिक नहीं बन सकता है। जब नेतृत्व में परिवर्तन प्राथमिकताओं में से एक परिवर्तन जरूरत पर जोर देता है, परिणामस्वरूप, दिशा जिसमें उन्होंने आमंत्रित किया गया था, लावारिस बन सकता है इसलिए, उम्मीदवार एक समस्या का सामना करना पड़ेगा। ऐसी स्थिति में, यह या तो "जीवित रहने के लिए" चिकनी हो जाएगा, "poddavlivat" (अपने अधीनस्थों की संख्या को कम करने, शक्तियों के एक नंबर का चयन करेंगे, तरीकों की तलाश करेंगे और उसे अक्षमता की और इसके आगे आरोप का मतलब है।), या अनुचित, माध्यमिक कार्यों अपलोड करें, और एक विशेषज्ञ खुद को निकाल दिया।

इसके अलावा, में अक्सर परिवर्तनकर्मचारियों के भविष्य में अनिश्चितता और सबसे योग्य कर्मचारियों (वे हमेशा योग्य ऑफर देते हैं), अन्य चीजें समान हैं, आमतौर पर छोड़ना पसंद करते हैं यह एक रहस्य नहीं है, कि कर्मचारी को अधिक योग्यता प्राप्त है, और वह श्रम बाजार पर अधिक मांग में है। सबसे पहले, वे ऐसा बिल्कुल छोड़ देते हैं, यदि नहींकंपनी में स्थिति को सुधारने के लिए वास्तविक तरीके देखें किसी पद के लिए उम्मीदवार के दृष्टिकोण से, इसका मतलब है कि कंपनी में कुछ भी करने के लिए बिना दबंग योग्य कर्मियों को खोने का खतरा है।

5) कंपनी का वित्तीय परिणाम क्या है?

बेशक, जब आपको किसी स्थान पर आमंत्रित किया जाता हैसामान्य या वित्तीय निदेशक और कंपनी की लाभप्रदता सुनिश्चित करने का कार्य निर्धारित करते हैं, यह मुद्दा प्रासंगिक नहीं है। हालांकि, अन्य मदों के लिए, सकारात्मक वित्तीय परिणाम की उपस्थिति कंपनी की विश्वसनीयता की मुख्य गारंटीकर्ताओं में से एक है।

6) क्या कंपनी को एक अच्छी तरह से परिभाषित मिशन, कॉर्पोरेट आचरण का एक कोड, एक कॉर्पोरेट संस्कृति है? कॉरपोरेट छुट्टियां क्या हैं?
जैसा कि ऊपर उल्लिखित है, स्पष्ट उद्देश्यों के बिना औरकार्य "वर्तमान के साथ जहाज चल रहा है" और अभी या बाद में "यह रीफ्स के बारे में तोड़ देगा" कॉर्पोरेट छुट्टियों की उपस्थिति अपने स्वयं के कर्मियों के लिए कंपनी की चिंता का विषय है, एक कॉर्पोरेट संस्कृति की उपस्थिति, योग्य कर्मियों को बनाए रखने में कंपनी का एक निश्चित हित है। यह एक अप्रत्यक्ष संकेत भी है कि कंपनी में चीजें अच्छी तरह से चल रही हैं।

7) कंपनी की संगठनात्मक संरचना क्या है?

कंपनी के आकार के सामान्य विचार के अलावा औरसंरचनाओं से परिचित होने के लिए जिनसे आपको एक साथ काम करना होगा। कंपनी की संरचना का एक निश्चित विश्लेषण यह सुनिश्चित करता है कि प्रबंधन संरचना कैसे तैयार की जाती है, यह विचार करना संभव है कि क्या शक्तियों का दोहराव कोई संरचना नहीं है। उदाहरण के लिए, आप एक संगठन के भीतर सेवा कार्मिक प्रबंधन और श्रम और मजदूरी विभाग के बीच जिम्मेदारियों वितरित करने के लिए कैसे, और इतने पर। एक स्पष्ट संगठनात्मक संरचना के अभाव में, वर्गों में शक्तियों का दोहराव एक मजबूत संकेत है कि कंपनी है पूछ सकते हैं "नौकायन भटकते हुए।"

8) क्या आप कंपनी में सुधार करने की योजना बना रहे हैं?
इस घटना में कि कंपनी की घटनाओं की योजना हैसुधार, पुनर्गठन, संख्याओं का अनुकूलन आदि पर उम्मीदवार को अपने यूनिट का क्या होगा और विशेष रूप से उनके लिए क्या होगा इसका स्पष्ट उत्तर प्राप्त होना चाहिए। किसी भी मामले में, इस परिस्थिति की उपस्थिति उम्मीदवार के लिए एक अतिरिक्त जोखिम है, लेकिन कंपनी के प्रबंधन की औसत बदलाव 2 साल से कम है, तो यह जोखिम दोगुना हो जाएगा। ऐसी स्थिति में ऐसी कंपनी से संपर्क नहीं किया जाना चाहिए। अन्यथा, उम्मीदवार को नुकसान का सामना करने के लिए बहुत जोखिम होता है, जब उसके भविष्य के लिए सभी व्यवस्था सिर की बर्खास्तगी से रद्द हो जाएंगी।

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9) ऊपर 1.2 स्तर पर प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक और प्रबंधकों का योग्यता और अनुभव क्या है? उनके व्यक्तिगत गुण क्या हैं?

यह जानकारी मूल्यांकन करने का अवसर प्रदान करेगी,कैसे सक्षम भविष्य के नेता और नेताओं ऊपर लिंक में हैं व्यक्तिगत गुणों के बारे में जानकारी यह निर्धारित करने का एक अवसर प्रदान करेगी कि क्या एक विशिष्ट शैली का नेतृत्व किसी उम्मीदवार के लिए उपयुक्त है या नहीं। उदाहरण के लिए, जब सभी चिल्लाते हैं, तो सभी लोग शांति से नहीं मानते हैं, खासकर अगर इस तरह की प्रतिक्रिया से मूड का नतीजा होता है और प्रदर्शन की गुणवत्ता की परवाह किए बिना कई बार दोहराया जाता है।

10) कंपनी में निर्णय लेने की गति क्या है?

सिद्धांत रूप में, इस पैरामीटर को इस तथ्य से अनुमान लगाया जा सकता है,कितनी तेजी से काम पर रखने का मुद्दा हल हो गया है, साक्षात्कारों और परीक्षणों का आयोजन कैसे किया जाता है। यदि गति बहुत अधिक है, तो एक उच्च संभावना है कि सभी आगामी नकारात्मक परिणामों के साथ अनुचित, कठोर निर्णय किया जा सकता है। इस घटना में निर्णय लेने की गति बहुत कम है, उदाहरण के लिए, जब साक्षात्कार और काम का समाधान 2-3 महीने से अधिक समय लगता है, तो कंपनी का एक उच्च स्तर नौकरशाही है

11) पूर्ववर्ती का क्या हुआ?

इस प्रश्न का उत्तर विभिन्न दृष्टिकोणों से आवश्यक है। उदाहरण के लिए, लेख के तहत पूर्ववर्ती को निकाल दिया गया था इस मामले में, विशुद्ध रूप से व्यावसायिक हित के अलावा, उसने क्या किया, फिर भी एक निश्चित जोखिम भी है। कोई व्यक्ति मुकदमा कर सकता है, एक मामले को जीत सकता है और उसकी पिछली स्थिति में पुनर्स्थापित कर सकता है। कहने की ज़रूरत नहीं है, उम्मीदवार इस से खुश नहीं होंगे, भले ही पूर्ववर्ती (जैसा कि आमतौर पर होता है) तुरंत इच्छा से इस्तीफा दे देता है। </ p>

एक और विकल्प - पूर्ववर्ती मातृत्व अवकाश पर चला गया। इस मामले में, उम्मीदवार को इस तथ्य के लिए तैयार होना चाहिए कि वह अस्थायी काम पर जाता है। यहां तक ​​कि अगर उसे किसी अन्य जगह पर स्थानांतरित करने का वादा किया गया है, या समस्या का समाधान करने के लिए कोई अन्य तरीका है, तो उसे अप्रत्याशित के लिए तैयार किया जाना चाहिए।

12) काम एक दिन बंद, ओवरटाइम, बीमारी की छुट्टी, आदि का भुगतान कैसे किया जाता है?

एक स्टाफ सदस्य की औपचारिक प्रतिक्रिया के अलावासामान्य कर्मचारियों की राय जानना बेहद वांछनीय है सब के बाद, वादा है कि सब कुछ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार मुआवजा दिया जाता है, यह एक तथ्य नहीं है। उदाहरण के लिए, कई संगठनों में नियोक्ता, जो एक रोजगार अनुबंध में अनियमित काम के घंटे पर एक आइटम निर्दिष्ट करते हैं, का मानना ​​है कि कर्मचारी को निशुल्क और एक दिन के लिए काम करना चाहिए। हालांकि आरएफ श्रम संहिता इस मामले पर एक पूरी तरह से स्पष्ट लेख है।</ p>

13) क्या यह ऊपर से 1-2 स्तरों के लिए सीधे पर्यवेक्षक और नेता के दूसरे पद को खारिज या स्थानांतरित करने की योजना नहीं है?

इस मामले में, रिक्ति उम्मीदवार को अपने काम की शर्तों में अनपेक्षित अप्रत्याशित परिवर्तन के लिए तैयार किया जाना चाहिए।

इन बुनियादी सवालों के अलावा, रोजगार के निर्णय लेने पर उम्मीदवार को जो जवाब मिलेंगे, वहां अभी भी है के लिए बाहर देखने के लिए कई अंक। आइए हम कुछ उदाहरण दें।

यह विचारशील होना चाहिए, यदि साक्षात्कार में आप काफी न्यायसंगत प्रशंसा नहीं करते हैं और कहते हैं, उदाहरण के लिए, यह जगह आपके लिए नहीं है,आप अधिक लायक हैं और एक लंबे समय के लिए आप इस जगह पर काम नहीं करेंगे, हम निश्चित रूप से आपको उठाएंगे। इस स्थिति में, आप कुछ आंतरिक षड्यंत्र का एक अनजान नायक बन सकते हैं। तदनुसार, आप इस समारोह को करने की योजना नहीं बना रहे हैं, और फिर, जहां आप भविष्य में योजना बना रहे हैं, आप शायद पसंद नहीं करेंगे। सामान्य तौर पर, भविष्य के शानदार कैरियर के सभी प्रकार के वादे के लिए इसे उच्च स्तर के संदेह के साथ इलाज किया जाना चाहिए। इस सिद्धांत पर कार्य करना जरूरी है: "मैं उन विशिष्ट शर्तों पर विचार करता हूं और उनसे सहमत हूं जो अब मुझे दी जा रही हैं।" वादा किया, यहां तक ​​कि बहुत ही शानदार, संभावनाओं की खातिर, जो वर्तमान में आपको पसंद नहीं है, उन शर्तों से सहमत न हो आखिरकार, आपने अभी भी इस कंपनी में अपने आप को नहीं दिखाया है, और कोई भी नहीं जानता कि भविष्य में चीजें कैसे निकल जाएंगी

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यदि आप किसी स्थिति के लिए आवेदन कर रहे हैं,उदाहरण के लिए, एक अग्रणी विशेषज्ञ, और आपको बताया गया है कि आप उपयुक्त हैं, लेकिन परिवीक्षाधीन अवधि के लिए वे 1 श्रेणी के विशेषज्ञ द्वारा लिया जाता है, बेहतर मना कर दिया जाता है या प्रक्षेपण काल ​​के साथ प्रस्तोता के पद पर तुरंत जोर देते हैं। बस इस मामले में, नियोक्ता आपको एक विशेषज्ञ के लिए पर्याप्त दिलचस्प समझता है, लेकिन इस समय के लिए अधिक योग्य उम्मीदवार ढूंढने का अधिकार सुरक्षित रखता है। इस मामले में, पर जोर देना जरूरी है परिवीक्षाधीन अवधि के लिए नियुक्ति.

कुछ सतर्कता को उम्मीदवार का कारण होना चाहिए उपेक्षा या नकारात्मक समीक्षा भी उस इकाई के कार्यों और कार्यों के बारे में जहां उम्मीदवार की व्यवस्था की जा रही है। एक परिणाम के रूप में, हम अपेक्षा कर सकते हैं कि भविष्य में इस ढांचे को "गैर-रणनीतिक" दिशा और कम किया जा सकता है

यह भी सलाह दी जानी चाहिए कि आपको सूचित न करेंवर्तमान नियोक्ता की बर्खास्तगी पर जब तक सभी मुद्दों का काम नए स्थान पर नहीं सुलझाया जाता है, और आपके आवेदन पर हस्ताक्षर नहीं किया जाएगा और कर्मियों की सेवा को भेजा जाएगा। अंतिम निर्णय लेने के लिए यह भी वांछनीय है ध्यान से रोजगार अनुबंध के मानक रूप का अध्ययन करें, जिस पर हस्ताक्षर करना होगा।

क्षमता के लिए भी मत जाओएक नियोक्ता जो अपनी पूर्व नौकरी से जल्दी बर्खास्तगी मांगता है और एक नई जगह पर जल्दी बाहर निकलता है। यदि वास्तव में आपको वास्तव में भविष्य के नियोक्ता की जरूरत है, तो 2-3 सप्ताह आप बस एक नई नौकरी की प्रतीक्षा करेंगे। और यदि नहीं, तो क्यों जल्दी? कभी भी जल्दी न करें, सब कुछ विवरण में देखें और वजन करें। यह याद रखना चाहिए कि साक्षात्कार के चरण में आप नियोक्ता को बड़ी हद तक शर्तों को निर्धारित कर सकते हैं।

इस प्रकार, केवल सभी प्रश्नों के उत्तर प्राप्त होने पर, औपचारिक और अनौपचारिक स्रोतों की तुलना करके, उनकी उम्मीदवार स्वीकार कर सकते हैं सूचित निर्णय प्रस्तावित रिक्ति

बेशक, घटनाओं के विकास के सभी संभावित रूपों को ध्यान में रखना मुश्किल और लगभग असंभव है हालांकि, उपरोक्त सवालों के जवाब और उनके व्यापक विश्लेषण की अनुमति होगी संभावित नकारात्मक परिणामों को कम करें भविष्य में

मंसूरोव रुस्लान एव्जेनवीच,

आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार,

इंस्टीट्यूट ऑफ इकोनॉमिक्स, मैनेजमेंट एंड लॉ (कज़ान) की ज़ेलेनोडोलस्क शाखा के निदेशक